Bloggen

Efter Google-affæren. Hvad er den egentlige forklaring på IT- og ingeniørbranchens nedladende kvindesyn? 

Bestwomen. blogs.business.dk – Berlingske Business, den 10. august 2017

Af Nicole Andersson

Så kom der endnu en sag om sexisme fra Silicon Valley. Denne gang fra Google.

James Damore, en ingeniør ansat i Google, havde i juli måned udsendt en mail, hvori han modsatte sig organisationens planer om at igangsætte en række politikker for at ansætte flere kvinder og fremme kvinder i ledende poster.  https://diversitymemo.com/

Det var ikke et rasende og følelsesladet indlæg, men et nøgternt argument for, at der hersker en biologisk årsag til den lave andel af kvinder i IT- og ingeniørbranchen. Kvinder interesserer sig for mennesker og er gode til at behage. Mænd interesserer sig for ting og fremstår selvsikre.

”These two differences in part explain why women relatively prefer jobs in social or artistic areas. More men may like coding because it requires systemizing and even within SWEs, comparatively more women work on front end, which deals with both people and aesthetics.”

Ifølge James Damore er mangfoldighedstiltagene et udtryk for en venstreorienteret, socialkonstruktivistisk tankegang der går imod menneskets sande natur og skaber uretfærdig diskriminering af mænd.

I forgårs blev han så fyret – med god grund vil jeg tilføje. Googles CEO, Sundar Pitchai, udtalte, at James Damores synspunkter var i strid med Googles ”Code of conduct” som opfordrer alle ansatte ”…to do their utmost to create a workplace culture that is free of harassment, intimidation, bias and unlawful discrimination.”

Jeg synes, at Google-affæren er interessant. Ikke på grund af forargelsen over den åbenlyse kønsstereotype holdning og det nedladende kvindesyn som James Damore giver udtryk for. Lad os bare være ærlige. Det er ikke ligefrem nogen nyhed, at IT- og ingeniørbranchen lider under en udpræget sexism og kønsdiskrimination.

En undersøgelse fra 2016 udarbejdet af ”Elephant in the Valley”, en gruppe af forretningskvinder og kvindelige entreprenører i Silicon Valley, viste, at 87 % af de kvindelige ansatte har modtaget nedgørende kommentarer fra deres mandlige kolleger, 60 % har oplevet uønskede seksuelle tilnærmelser fra mandlige chefer og 47 % har oplevet at skulle udføre forfaldende arbejde, i modsætning til deres mandlige kolleger.

Jeg vil også mene, at der ingen ting står i James Damores mail, som vi ikke allerede har læst om utallige gange i danske aviser, ikke mindst i Berlingske Tidende, i indlæg fra frustrerede mænd der raser over tvangskvoter, mangfoldighedspolitikker, opdigtede kønsforskelle i løn, og ligebehandling.

Dét der er interessant i Google-affæren er, at vi her har et eksempel på en virksomhed, hvor ledelsen er fast besluttet på at øge mangfoldigheden og ligestillingen i organisationen men, hvor oprøret mod forandring kommer nedefra – fra mandlige medarbejdere.

På mange måder er det indbegrebet af den modstand vi oplever for mere ligestilling på arbejdsmarkedet. Modstanden mod kvoter og ligestillingspolitikker handler nemlig ikke kun om et nedladende syn på kvinder og manglende tillid til kvinders lederevner, men i lige så høj grad om frygten for øget konkurrence fra kvinder om de lukrative jobs og de høje lønninger.

James Damore er én af mange unge, ambitiøse mænd der hurtigt kan regne ud, at hvis direktionen i Google ønsker flere kvindelige ledere, bliver der alt andet lige sværere selv at score et lederjob. Hvis kvinder også skal have mere i løn, bliver der færre lønmidler at deles om.

I Aktionærforeningen Best.Women har vi flere gange oplevet samme reaktionsmønstre blandt mandlige aktionærer på de generalforsamlinger, som vi besøger. Den største modstand oplever vi fra mænd i alderen 30 – 55 år. Det er typisk karrieremænd, der føler sig truet af de voksende krav om flere kvindelige ledere i organisationerne, som de betragter som uretfærdig favorisering.

Derimod er der flere mænd i den modne alder der kan se fordele i at arbejde for øget mangfoldighed i virksomhederne ved bl.a. ligestillingspolitikker og måltal for flere kvinder i ledelser. De har gjort karriere og føler sig ikke specielt truet af kvinder, eller måske har de selv døtre som de ønsker bedre og mere retfærdige arbejdsvilkår for. Det kan man ikke bebrejde dem.

 

Hvornår kommer der et aktionæropgør med den manglende ligeløn?

Berlingske Business Blog, den 30. juni 2017

Af Nicole Andersson

I kølvandet på de mange aktionæropgør med erhvervslivets eksorbitante lønudbetalinger i udlandet, oplevede vi i Danmark, at ATP mandede sig op på Carlsbergs generalforsamling i marts, og rejste uventet kritik mod bestyrelsens indstilling om topledelsens lønpakker.

Det er glimrende, at ATP for en gangs skyld viser muskler og stiller betingelser over for erhvervslivet. Det kan vi godt bruge mere af. Men, når vi nu snakker om løn, hvad med et aktionæropgør med den vedvarende underbetaling af kvinders arbejde? Hvornår kommer det?

At hejse det røde flag over for cheflønningernes himmelflugt er relevant, ikke kun ud fra et etisk og samfundsmæssigt perspektiv, men også i forhold til, om topchefernes høje lønninger afspejler sig i virksomhedens fremdrift, til gavn for aktionærerne. Gør de ikke det, burde der ikke være noget at rafle om – lønnen skal ned. Aktionærernes penge kan bruges klogere til andre formål i virksomheden.

Det interessante er jo, at samme argumenter kan bruges når vi taler om den manglende ligeløn mellem kvinder og mænd. Hvis vi synes, at det er uetisk, at der hersker et for stort løngab mellem den øverste ledelse og de øvrige ansatte i virksomhederne, så burde retfærdighedssansen skrige til himlen, når vi taler om løngabet mellem kvinder og mænd. Hvordan kan vi stiltiende acceptere, at kvinder bliver betalt lavere end mænd for samme arbejde på samme arbejdsplads?

Vi kan acceptere det, netop fordi vi nægter at acceptere det. Løngabet mellem kvinder og mænd lever et stille liv i det skjulte i danske virksomheder. Da jeg på Danske Banks generalforsamling for 2 år siden spurgte ind til bankens ligelønspolitik, fik jeg dette svar fra bestyrelsesformand, Ole Andersen: ”Selvfølgelig praktiserer vi ligeløn for lige arbejde”. Enhver virksomhedsleder ville give nøjagtigt det samme svar. Ligelønsloven forbyder nemlig, at der finder lønmæssig forskelsbehandling sted på baggrund af køn. Men i den virkelige verden ser det anderledes ud.

I en undersøgelse foretaget af Djøf i marts 2017 kom det frem, at lønforskellen mellem kvinder og mænd allerede opstår i studietiden, hvor der er en uforklarlig lønforskel på 2,6 % til mændenes fordel. Lønforskellen vokser sig større, jo højere vi kommer op i hierarkiet. Ledernes undersøgelse fra november 2016 viser, at lønforskellen blandt ledere udgør 7,6 %.

I et forsøg på at skabe større synlighed om den kønsmæssige lønforskel gjorde den tidligere britiske premierminister, David Cameron, det lovpligtigt for de største virksomheder at rapportere om løngabet. Selvom loven ikke direkte løser problemet om den kønsmæssige lønforskel, er det et stort skridt fremad i den rigtige retning. Det er et fantastisk initiativ for større transparens, som vi burde indføre i Danmark. De første rapporter blandt FTSE 350 taler for sig selv. Ifølge Financial Times rapporterer PWC om en lønforskel på 14 % og Virgin Money en lønforskel på 32,5 %.

Det burde være klart for enhver, at tiden er inde til at gøre noget ved problemet.

Ligeløn er fuldstændig afgørende for ligestilling på arbejdspladsen og et udtryk for, at kvinders arbejde værdsættes lige så højt som mænds. I forhold til flere kvinder i ledelse er det høje løngab, som vi ved finder sted, en direkte hindring for, at kvinder søger lederstillinger. Det er ikke i samfundets interesse og det er ikke i aktionærernes interesse. Netop derfor burde ATP træde i karakter og arbejde for større transparens og åbenhed om de kønsmæssige lønforskelle, så der gøres noget aktivt for at reducere løngabet.

Og bare for en god ordens skyld. Jeg synes bestemt, at det er prisværdigt, at Danske Bank praktiserer ligeløn for lige arbejde, specielt når vi tager i betragtning, at den finansielle sektor er en sektor, hvor det kønsmæssige løngab trives i bedste velgående. Tal fra Finanssektorens Arbejdsgiverforening viser, at mandlige ledere i finanssektoren får over 16 % mere i løn end deres kvindelige kolleger for samme arbejde.

 

Om Støjberg, stærke kvinder og, hvor galt det kan gå når kvinder vil lede som mænd

Berlingske Business Blog, den 13. juni 2017

Af Nicole Andersson

”What a guy!”udråbte den amerikanske komiker, Mel Brooks, da han i et TV-show skulle svare på et spørgsmål fra et britisk publikum om, hvad han syntes om Queen Victoria.

Det var for sjov. Men i virkeligheden ligger der en dybtgående og sårende sandhed i svaret.

Kvinder har gennem tiden måtte undertrykke deres kvindelighed og tilegne sig maskuline karaktertræk, for at blive respekteret som ligeværdige ledere i patriarkatets magtcentrum.

Dansk politik har ikke ligefrem manglet kandidater. Jeg tænker på markante og kontroversielle kvinder som Pia Kjærsgaard og Inger Støjberg – bare for at nævne nogle eksempler.

Apropos Inger Støjberg, som for tiden befinder sig i orkanens øje. Hun har i sin tid som udlændinge- og integrationsminister markeret sig ved sin stejlhed og kompromisløshed i håndteringen af flygtningekrisen. Med en lovpakke i 2016, der gav vidtgående stramninger på flygtningeområdet (hvem husker ikke smykkeloven?) satte hun sin signatur som en benhård realpolitiker, der tør at gå linen ud, til kanten af loven, for at nå sit mål. Måske endda ud over kanten? Det vil tiden vise.

For nogen indgyder den slags målrettede styrke den dybest respekt – specielt når det kommer fra en kvinde i en mandsdomineret verden.

Det er til at forstå. Men er styrke altid en værdi i sig selv? For mig er det ikke. Det afgørende er, hvad man bruger sin styrke til. Der er politikere, der bruger deres styrke til at bygge broer, skabe nye fællesskaber og forene mennesker. Og så er der dem, der bruger deres råstyrke til at rive ned. At opstille forhindringer. At adskille mennesker.

Én af efterkrigstidens mest fremtrædende bulldozerkvinder, Margaret Thatcher, dedikerede hele sit politiske liv til at rive ned. Hun indledte sin karriere som minister, da hun i 1971, som en del af besparelser på undervisningsområdet, afskaffede den gratis skolemælk, der ramte fattige familier. Under sin tid som premierminister gennemførte hun omfattende privatiseringer og liberaliseringer, der på kort tid forvandlede det britiske samfund fra noget der mindede om en velfærdsstat til en minimalstat med en voksende ulighed, som vi i dag ser de alvorlige konsekvenser af.

Ja, Margaret Thatcher var en stærk kvinde, og havde i nogle år sine beundrere og politiske efternølere blandt kvindelige politikere, fordi hun fremstod som en benhård, kvindelig leder i en mandsdomineret verden.

Men hendes tid er forbi.

I Europa ser vi heldigvis i dag en ny generation af kvindelige politikere, der hviler i sig selv og deres kvindelighed. Unge politikere som bl.a. EU’s udenrigschef Federica Mogherini og Sveriges kompetente finansminister, Magdalena Andersson. Deres styrke ligger ikke i stejl bulldozeradfærd, der skal leve op til forudbestemte, maskuline værdinormer for god politisk lederskab. Deres styrke hviler i høj faglighed, intellektuel styrke, vedholdende og rolig dialog.

Det er dé værdier der indgyder respekt og anerkendelse.

 

Andelen af kvinder i C-20 bestyrelser har for længst toppet

Berlingske Business Blog, den 31. marts 2017

Af Nicole Andersson

I går blev endnu en kvinde, Anne Louise Eberhard, stemt ind i FLSmidths bestyrelse på årets generalforsamling. Det betyder, at FLSmidth (med lidt forsinkelse) får opfyldt det mål, som bestyrelsen havde sat sig i 2013, om at få to kvinder ind i bestyrelsen inden 2016.

FLSmidth er ikke den eneste af C20-virksomhederne der har nået sit mål om andelen af kvinder i bestyrelsen. Faktisk forholder det sig sådan, at de fleste C-20 virksomheder i dag har opfyldt deres måltal for kvinder i bestyrelser, som de er blevet påkrævet, jf. Lov om Flere Kvinder i Ledelser fra december 2012.

Ifølge Aktionærforeningen Best.Womens beregninger, er der kun tre virksomheder der endnu ikke har opfyldt deres egne måltal. Det drejer sig om Mærsk, Jyske Bank, og ironisk nok, Carlsberg, der som den første virksomhed i 2012 tog alle med storm, da ledelsen udmeldte et ambitiøst måltal på 40 % kvinder i bestyrelsen inden 2015. Måske var Carlsberg lidt for ambitiøs, og lidt for hurtigt ude – fem år efter udgør kvinderne fortsat kun 30 % af bestyrelsesmedlemmerne i Carlsberg.

Ser vi på Mærsk havde den øverste ledelse oprindeligt sat sig et mål på 30 % kvinder i bestyrelsen (3 ud af 10) inden 2017. Det måltal mente ledelsen allerede at have opfyldt i 2015, da den 28-årige medarbejderrepræsentant, Renata Frolova, indgik i beregningerne, fordi hun, i henhold til Mærsks styrelsesvedtægter, blev stemt ind i bestyrelsen på generalforsamlingen og derved opfyldte lovens krav om, at kvindelige bestyrelsesmedlemmer skal være generalforsamlingsvalgte. I 2015 satte bestyrelsen i Mærsk et højere måltal på 40 % kvindelige bestyrelsesmedlemmer inden 2017 – et måltal som endnu ikke er opfyldt.

Jeg kan ikke lade være med at tænke på, at når nu måltallene for andelen af kvindelige bestyrelsesmedlemmer er opfyldt hos de fleste C-20 virksomheder, hvad bliver så det næste? Kommer der overhovedet noget ”næste” eller kan vi se frem til en længerevarende periode på flere år, hvor der ikke sker mere fremskridt ifht. at fremme kvinder til bestyrelsesposterne i erhvervslivet?

Samlet set udgør kvinderne 26,95 % af bestyrelsesmedlemmerne i C-20 virksomhederne. Jeg tilstår gerne. Det er langt bedre end, hvad det var for et par år siden, men det er stadigvæk langt fra ligestilling. Tager vi de øvrige børsnoterede virksomheder med, er tallet betydeligt lavere. Her udgør andelen af kvindelige bestyrelsesmedlemmer 15,9 % (Erhvervsstyrelsen, august 2016).

Mit gæt er, at udviklingen har toppet og at vi ikke kommer til at se væsentligt fremskridt inden for de mange kommende år. Den nuværende lovgivning stiller ikke krav til virksomhederne om at sætte nye måltal og der er ikke politisk flertal for at sætte yderligere lovgivningsmæssig pres på erhvervslivet.

Måske kan vi endda om nogle år ligefrem forvente en tilbagegang i andelen af kvindelige bestyrelsesmedlemmer, netop fordi erhvervslivet har leveret, hvad det kunne og det politiske pres er, som følge, aftagende. Lundbeck har f.eks. i går på generalforsamlingen erstattet én af sine to kvindelige bestyrelsesmedlemmer, Terrie Curran, men en mand, Jeremy Levin. Der er nu kun een kvinde, Lene Skole, tilbage i Lundbecks bestyrelse.

Sådan kan det også gå.

 

Kvinder – arbejdsmarkedets trofaste løntrykkere

Berlingske Business Blog, den 24. februar 2017

I sidste uge kom det frem, at der hersker en grotesk stor ulighed i lønnen for kvinder og mænd i skuespilbranchen.

Én af Danmarks mest populære komikere, Ditte Hansen, fik sig noget af en grim overraskelse da det gik op for hende, at hendes mandlige kolleger fik omkring en tredjedel mere i løn, for samme arbejde. Hun følte sig til grin. Det kan jeg godt forstå.

Da hun bad om en lønforhøjelse blev hun fyret, men blev efterfølgende ansat igen til en højere løn.

Direktøren for Producentforeningen, Klaus Hansen, der repræsenterer en række danske film- og tv-producenter udtalte sig om den manglende ligeløn i branchen:

”Der er en lang række elementer, der er skyld i det her, og der er ikke noget ”quick fix” for det” og ”Vi skal i fællesskab finde årsagerne og debattere, hvordan vi får det ændret.”

Med andre ord, oversat til lige-ud-af-posen dansk: Lad os endelig snakke om det her, men forvent ikke, at vi gider at gøre noget ved det. Det er jo ikke kun os, der er problemet.

Jeg er stor tilhænger af den demokratiske dialog. Men er problemet ikke, at vi i 40 år har diskuteret den manglende ligeløn uden at der er sket markante forbedringer? Skulle vi ikke til at komme videre? Kunne jeg foreslå Klaus Hansen noget mere konkret handling? Hvad med, at film- og tv-producenterne tog mere ansvar for deres forpligtelser i Ligelønsloven, og i samarbejde med Producentforeningen satte sig nogle konkrete mål om at få reduceret det absurde kønsbetingede løngab, som helt åbenlyst stortrives i skuespilbranchen?

På den anden side vil jeg være ærlig og sige, ”Hvorfor i alverden skulle de? ”

Sandheden er, at det er alle tiders fidus at have kvalificerede og kompetente kvinder ansat til lave lønninger. Kvinder er de perfekte løntrykkere, der er med til at holde virksomhedernes lønsummer nede og øge profitniveauet. Det er god forretning.

Jeg har svært ved at se, hvor incitamentet til at lave om på det eksisterende løngab mellem kvinder og mænd skulle komme fra, i et samfund, der overvejende styres af kortsigtede, økonomiske hensyn og, hvor det politiske pres og den organiserede modstand er på et historisk lavpunkt.

Det er ikke kun i det private erhvervsliv, at de kan se fidusen i at lade tingene køre, som de altid har gjort. Det samme gælder for den offentlige sektor, der i de seneste år har ligget under politiske krav om årlige budgetbesparelser og en stram udgiftsstyring. At hæve grundlønnen for de mange kvinder der arbejder i de kvindetunge erhverv så den matcher lønnen i de erhverv, hvor mænd er overrepræsenterede, er ikke ligefrem en prioritet.

Under disse strukturelle forhold der hersker på arbejdsmarkedet, er det overladt til den enkelte kvinde at sørge for at bevise hendes værd i de individuelle lønforhandlingerne. Det er en tung byrde at bære, når man står helt alene over for et forudindtaget system, der fortsat favoriserer mænd.

Det erfarede Ditte Hansen også. Hun skulle først igennem en fyring før hendes krav om ligeløn blev tilgodeset. Hun fik sine krav igennem, men hun er jo også en højt estimeret skuespiller, der kan sælge billetter. Det er de færreste der er.

 

EU skal blande sig i ligestillingen

Af  Nicole Andersson, formand

I en kommentar i Berlingske Tidende den 19. april skriver de 3 Venstre-politikere Eva Kjær Hansen, Ulla Tørnæs og Fatma Øktem, at EU blander sig for meget i ligestillingen i de enkelte medlemslande – og på den helt forkerte måde. I stedet for at stille krav om måltal for flere kvinder i ledelse og indføre fælles regler for barsel, burde EU koncentrere sig om at opkvalificere kvinderne via bl.a. bedre uddannelsesmuligheder.  De tre skribenter giver udtryk for en ny slags EU-skeptisk nationalliberalisme, der i de seneste år har spiret voldsomt frem i den offentlige debat i Danmark. Her betragtes EU-samarbejdet kun som noget godt, så længe det holdes nede på et minimalt niveau, der ikke intervenerer i medlemslandenes selvbestemte politikker og i erhvervslivets frihedsgrader.

EU skal bestemt ikke blande sig i alt. Men i forhold til ligestillingen mener jeg, i modsætning til de øvrige skribenter, at det er nødvendigt.

Ligestilling mellem mænd og kvinder er én af de grundlæggende værdier i EU-traktaten, som danner fundamentet for det europæiske fællesskab. Det er vigtigt, at samtlige EU-lande og deres borgere kan spejle sig selv i de bærende værdier i unionen og det er vigtigt, at der bliver værnet om disse værdier i ord og handling. Ellers giver EU-samarbejdet ingen mening. Udvalgte socioøkonomiske indikatorer for kvinders vilkår i studier foretaget af EIGE og Eurostat viser, at der i dag hersker store udsving i forhold til kvinders rettigheder og muligheder i de enkelte medlemsstater. Det kan gå hen og true den europæiske samhørighed. Det er helt urimeligt, at kvinder i enkelte medlemslande oplever gode muligheder for gratis uddannelse samt gode børnepasningsordninger og barselsregler, som vi ser det i bl.a. Sverige, Finland og Danmark, imens andre medlemslande fortsat ikke kan garantere basale arbejdsrettigheder som rimelige barselsordninger med løn. Det er uholdbart i længden og derfor bør EU blande sig. Men det skal selvfølgelig være inden for grænser, der respekterer de enkelte medlemslandes selvbestemmelser og politiske prioriteter, såvel som forskelligheder i de enkelte medlemslandes økonomiske politikker og skattegrundlag.

Den bedste måde at opnå dette på er at sørge for at indføre minimumsregler på udvalgte områder, som garanterer borgerne basale rettigheder og forpligter medlemslandene til at overholde disse regler.  Det er dybt kritisabelt, at Danmark i de seneste år har været med til at spænde ben for en række forslag fra EU-Kommissionen, der har haft som mål at fremme kvinders lige muligheder på arbejdsmarkedet i EU. Ikke alene har det været med til at begrænse mulighederne for danske kvinder, i forhold til bestyrelses- og ledelsesposter i erhvervslivet, det har også været med til at forhindre andre kvinder i EU i at få del i nogle af de rettigheder, som danske kvinder allerede nyder godt af.

Som noget af det første tænker jeg på EU’s direktivforslag 2010/18/EU, der skal garantere alle kvinder mulighed for mindst 4 måneders barsel og sikre ordentlige arbejdsvilkår når kvinder eller mænd kommer tilbage på arbejdsmarkedet efter en barselsperiode.

Efter 5 år er forslaget blevet fuldstændigt syltet i EU-systemet og risikerer nu at blive fjernet, bl.a. fordi Danmark, sammen med en række andre EU medlemslande, konsekvent har modsat sig direktivforslaget. Andre magtfulde økonomiske interessenter i EU, såsom Business Europe, har bidraget til at undergrave forslaget, fordi de frygter de økonomiske byrder for erhvervslivet, som forslaget indebærer.
Hvorfor har vi så meget imod et EU-samarbejde til fordel for kvinderne? Danmarks boykot af fælles EU-initiativer til fremme af ligestillingen og kvinders muligheder standser ikke her.

Danmark har også tilsluttet sig en lille kreds af EU-lande der har spændt ben for EU’s direktiv, der tilsigter at fremme flere kvinder i de store europæiske virksomheders bestyrelser. Direktivforslaget, der ikke er et kvoteforslag, forpligter de største europæiske virksomheder til at formulere måltal for flere kvinder i bestyrelser. Direktivforslaget indeholder dog et erklæret mål om 40 % kvinder i bestyrelserne.  Forslaget er en god mulighed for at skabe mere balance mellem landene i forhold til andelen af kvinder, der er repræsenteret i de store europæiske virksomheders bestyrelser, fordi det indebærer et 40 % mål, som alle lande i fællesskab skal arbejde hen imod. Det er langtfra alle lande i EU der i dag har sat sig ambitiøse måltal for andelen af kvindelige bestyrelsesmedlemmer og ledere i erhvervslivet. Resultaterne er selvfølgelig derefter. I en rapport fra januar 2015 udarbejdet af EU Kommissionen fremgår det, at spændet EU-landene imellem, for andelen af kvinder i de største europæiske virksomheder, går fra 32,4 % i Frankrig og 31,7 % i Finland til sølle 2,7 % i Malta.

Siden regeringen i december 2012 indførte Lov om Flere Kvinder i Bestyrelser og Ledelser, har andelen af kvinder i de børsnoterede danske virksomheders bestyrelser steget fra 8 % til 11 %. For andelen af kvindelige topledere i samme virksomheder er der næsten ingen fremskridt sket. Faktisk har andelen af kvindelige direktører i C-20 virksomhederne, i modsætning til andelen af kvindelige bestyrelsesmedlemmer, været faldende siden 2013, fra 8 % til 5 %. Det er ærgerligt, men nok ikke er så overraskende endda, når vi tager i betragtning, at Erhvervsstyrelsens evalueringsrapport fra oktober 2014 viser, at kun halvdelen af de lovpligtige virksomheder har gjort sig den ulejlighed at formulere en politik for flere kvinder i ledelse.

Selv mener den ansvarlige minister på området, Manu Sareen, at den danske lov, som baserer sig på frivillige måltal, har været en succes. Tallene taler dog for sig selv.  Sammenligner vi os med resten af EU, er den seneste udvikling i Danmark ganske ubetydelig og et klart tegn på, at den nuværende lovgivning, indtil videre, ikke har haft den store gennemslagskraft. Lande der har indført en strammere regulering med kvoter eller synlige måltal, såsom Frankrig, Italien og Holland, har derimod oplevet væsentligt fremskridt inden for kun ganske få år.

Når vi nu halter så langt efter de andre europæiske lande, så finder jeg Danmarks stejle modstand over for EU’s direktivforslag om et fælles mål på 40 % kvinder i de største europæiske virksomheders bestyrelser fuldkommen uforsvarlig. Vores nationale selvtilstrækkelighed og irrationelle modstand over for enhver form for regulering af erhvervslivet spænder ben, ikke alene for danske kvinders muligheder, men også for alle konstruktive bestræbelser på at finde frem til et fælles fodslag til fremme af ligestillingen i hele Europa.

Det kan ingen kvinder i Europa være tjent med.